Por: Ana María Reyes-Rozo y Juan Alberto Castillo-Martínez PhD, profesores del programa de Terapia Ocupacional de la Escuela de Medicina y Ciencias de la Salud.
La neurodiversidad puede definirse como el reconocimiento de “aquellos que piensan diferente”. Algunos investigadores consideran que “no hay dos personas iguales y, por tanto, todos tendremos perfiles cognitivos diferentes”. Adicionalmente, este concepto reconoce que “no hay una manera ‘correcta’ de pensar, aprender o comportarse”, ni de experimentar el mundo. Aunque sus orígenes se encuentran en el modelo social de la discapacidad, en la actualidad, psicólogos, neurocientíficos y profesionales de otras disciplinas buscan comprenderla en el ámbito laboral.
El informe Neuroinclusion at Work Report 2024 del CIPD estima que hasta un 20 % de las personas podrían identificarse como neurodivergentes. En Inglaterra, los expertos calculan que, en promedio, el 15 % de la fuerza laboral es neurodiversa. Además, indican que el 10 % de la población británica es disléxica, el 1 % autista y el 5 % dispraxica . Esta realidad no se limita a Europa; en América Latina también se observan cifras similares. El 9 % de los colaboradores encuestados en Chile, Colombia, México y Perú afirman tener algún tipo de neurodivergencia, con un 57 % de mujeres y un 49 % de la generación millennial entre ellos. Estos datos subrayan que se trata de una cuestión que las organizaciones no pueden seguir ignorando.
Harvey Blume señaló: «La neurodiversidad puede ser tan crucial para la raza humana como la biodiversidad lo es para la vida en general. Al hacer frente a una situación problemática ¿Quién puede decir qué forma de conexiones resultará mejor en un momento dado?». Qué absurdo sería etiquetar a un lirio cala de «trastorno por déficit de pétalos» o diagnosticar a una persona de Holanda de «síndrome de privación de altitud». No hay flor ni cultura normales”. Del mismo modo, deberíamos aceptar el hecho de que no existe un cerebro o una mente normal.
En su gran mayoría, las personas que trabajan indican la necesidad de obtener ayuda en una de las siguientes dimensiones. El 92 % tiene preocupaciones con su habilidad para concentrarse y para mantener buenos niveles de funcionamiento de su memoria. Un 83 % de las personas requiere apoyo para desarrollar o estabilizar sus habilidades de organización, y el 78 % refiere dificultades para gestionar el tiempo. En el trabajo, esto se materializa en experiencias negativas comunes al realizar procesos de trabajo complejos, mantener el orden o secuencia de los procesos, o alcanzar objetivos en proyectos o tareas con tiempos restringidos o controlados.
Esto no indica que estas preocupaciones sean necesariamente una discapacidad; más bien, muestra que estas habilidades base están relacionadas con formas diversas de entender y manejar los ciclos propios de su trabajo, los cuales se definen en términos de estándares. Esto parte del principio de que todos los individuos disponen de las mismas habilidades, al mismo nivel, y que estas siempre están disponibles. Sin embargo, muchas veces esto no es materialmente posible. En el trabajo, los individuos ven la necesidad de ejercer sus tareas haciendo uso de habilidades cercanas o entran en serio conflicto con esta idea de normalidad o de estandarización.
Si a lo anterior se le añade que, en promedio, el 51 % de los empleados neurodivergentes son reacios a revelar su condición en el trabajo debido al temor a estigmas, estereotipos o falta de apoyo adecuado, la situación se complica aún más5. Esta diversidad, entendida en un sentido amplio, muestra que muchos trabajadores, aunque desconocen si sus dificultades para comprender una instrucción, seguir una regla o desarrollar un procedimiento con precisión obedecen a una falta de competencia, a un déficit en su comprensión o a la necesidad de abordar estos elementos de una manera diferente, enfrentan obstáculos adicionales.
Lo mismo ocurre cuando se evalúa el riesgo de un accidente: es necesario comprender que cada individuo estructura esa realidad de manera distinta. Esto implica una forma diferente de abordar el problema. No se trata de una omisión o de una falta de atención, sino de que el canal a través del cual la persona debe evaluar si algo es peligroso o no depende de cómo se le comunique la información y cómo la interprete. La respuesta observada, en gran medida, se relaciona con el funcionamiento no estándar o diverso de su cerebro y habilidades cognitivas.
En este Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, se impone una pregunta: ¿están nuestras organizaciones preparadas para comprender y valorar la neurodiversidad? No se trata solo de incluir, sino de transformar las condiciones para que todos, con sus fortalezas, diferencias y necesidades, puedan trabajar en entornos más justos, empáticos y seguros.
